外国人材を検討する企業からよく聞かれるのが、
「技能実習生と特定技能、給与はどれくらい違うのか？」
という疑問です。
結論から言うと、制度の目的が異なるため、給与の考え方も大きく異なります。
本記事では、技能実習と特定技能の給与を中心に、制度の違い・実務上の注意点を分かりやすく整理します。
目次
制度目的の違いが「給与差」を生む
まず大前提として、両制度は目的が異なります。
| 制度 | 目的 |
|---|---|
| 技能実習 | 技能・技術・知識の移転（国際貢献） |
| 特定技能 | 即戦力となる外国人材の就労 |
この違いが、給与水準・昇給・評価の考え方に直結します。
技能実習生の給与の考え方
原則：日本人と同等以上
技能実習生の給与は、
- 同じ業務を行う日本人と同等以上
- 最低賃金（地域別・産業別の高い方）を必ず上回る
ことが求められます。
そのため、実務上は
- 最低賃金ギリギリ
- 新人日本人と同水準
に設定されているケースが多いのが実情です。
昇給は限定的
技能実習は「人材育成」が目的のため、
- 大幅な成果評価
- 職務拡大による賃金アップ
といった仕組みは、特定技能ほど重視されません。
特定技能の給与の考え方
即戦力前提＝日本人と完全に同等
特定技能は労働力確保を目的とした制度です。
- 日本人と同等以上の報酬（同一労働同一賃金）
- 経験・技能に応じた評価
- 昇給・手当の対象
が前提となります。
最低賃金を基準にする、という考え方自体が不適切になるケースも少なくありません。
月給・年収ベースでの設計が一般的
特定技能では、
- 月給制
- 賞与・各種手当
- キャリアアップを前提とした昇給
を導入する企業も多く、長期雇用を見据えた給与設計が特徴です。
技能実習と特定技能の給与比較（目安）
※あくまで一般的な傾向です
| 項目 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 制度目的 | 育成 | 就労 |
| 給与水準 | 最低賃金〜日本人新人並 | 日本人と同等以上 |
| 昇給 | 限定的 | あり（評価次第） |
| 賞与 | 原則なし | あり得る |
| 転職 | 原則不可 | 条件付きで可 |
「技能実習→特定技能」移行時の注意点
技能実習から特定技能へ移行する場合、給与の据え置きは危険です。
- 業務内容は即戦力レベル
- 就労ビザとしての性格が変わる
にもかかわらず、
「実習のときと同じ給与」
のままだと、同等報酬違反と判断される可能性があります。
移行時には、
- 日本人社員との給与比較
- 職務内容・責任範囲の整理
を必ず行う必要があります。
給与だけで判断するのは危険
「技能実習の方が安いから」という理由だけで制度を選ぶと、
- 制度趣旨とのズレ
- 監査・指導リスク
- 人材定着率の低下
につながります。
制度選択は、
- 必要なスキル
- 就労期間
- 企業の受入体制
を総合的に考えることが重要です。
まとめ｜給与比較の本質は「制度理解」
技能実習と特定技能の給与差は、
安い・高いの問題ではなく、制度目的の違い
から生まれています。
- 技能実習：育成前提の賃金設計
- 特定技能：労働者としての賃金設計
この違いを理解したうえで給与を設計することが、
結果的に企業のリスク回避と、外国人材の定着につながります。
制度選択や給与設計に不安がある場合は、入管制度と労務実務の両面を理解した専門家への事前相談をおすすめします。